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인적성검사의 효과적인 활용방법
2012-04-09 오후 7:50:26 관리자
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인적성검사의 효과적인 활용방법론 요약- 유태용 교수(광운대학교 산업심리학과 교수, 한국 산업 및 조직심리학 회장)

신뢰도(reliability)
지원자를 반복적으로 측정하더라도 동일한 점수가 나오는 정도를 의미한다. 신뢰도를 계산하는 방식으로는 동일한 검사를 두 번 실시하거나(검사-재검사 신뢰도), 난이도가 유사한 동등형 검사를 사용하거나(동등형 신뢰도), 검사문항들이 얼마나 동질적인 속성을 측정하는지(내적일치 신뢰도)를 알아보는 방법이 있다.

타당도(validity)
타당도란 검사에서 측정하고자 하는 속성을 제대로 측정하고 있는지에 대한 지표이다. 어떤 적성검사가 지원자의 추리력을 제대로 측정하고 있다면 이 검사에서 높은 점수를 받은 지원자는 입사 후에도 실무에서 추리력이 높다는 평가를 받아야만 한다. 즉, 검사의 타당도란 검사점수와 입사 후 수행 간의 상관계수를 의미한다.

타당도를 알아보는 데 가장 흔히 사용되는 방법은 준거관련 타당도로서 지원자의 검사점수가 입사 후 수행과 얼마나 관련되어 있는지를 알아보는 것이다. 이렇게 얻어진 것을 예측적 준거관련 타당도라고 한다. 하지만 이러한 예측적 준거관련 타당도를 알아보는 데는 실무적으로 어려움이 있다. 왜냐하면 지원자의 검사점수는 전형일에 당장 얻을 수 있지만 수행(고과) 값은 지원자가 입사한 후 최소 1년 후에나 얻을 수 있기 때문이다. 따라서 대안적 방법으로 현재 일하고 있는 종업원들에게 검사를 실시하고 그 사람들의 수행 평정치를 얻어서 둘 간의 관련성을 알아본다. 이러한 상관을 동시적 준거관련 타당도라고 한다.

셋째, 기업에서 실시하는 인적성검사는 해당기업에 필요한 인재상 조사나 채용하고자 하는 직무에 대한 직무분석을 토대로 만들어야 한다. 특정 직무가 아니라 일반적인 신입사원을 채용할 때 사용하는 검사라 하더라도 그 기업에서 원하는 인재상에 기초하여 이러한 인재를 뽑는 데 필요한 성격이나 능력을 측정하는 검사를 구성할 필요가 있다. 채용하고자 하는 인재의 성격이나 능력을 염두에 두지 않고 개발된 인적성검사는 실효를 거두기 힘들다. 현재 인적성검사를 실시하고 있는 기업의 채용담당자들은 검사에서 측정하는 능력이나 성향이 정말로 기업에서 원하는 인재가 갖추어야 하는 것인지를 다시 한번 검토해 볼 필요가 있다. 다른 기업에서 사용한다고 무작정 따라서 인적성검사를 사용하는 것은 지원자의 수행에 대한 예측력을 감소시킬 가능성이 크기 때문이다.

국내 일부 기업에서는 정신적으로 질환이 있는 지원자들을 가려내기 위해 MMPI와 같은 특수한 인성검사를 실시하는 경우가 있는데 이에 대한 재검토가 필요하다. 정상인들을 대상으로 성격을 측정하는 일반적인 인성검사가 아니라 정신적으로 문제가 있는 지원자를 가려내기 위한 검사가 기업에서도 필요하기는 하지만 효용성에 대한 검토가 필요하다. 정상인들을 대상으로 하는 인성검사는 지원자 모두에 대하여 유용한 정보를 제공하지만, 비정상인을 가려내기 위한 검사는 극히 일부 지원자들에 대해서만 예측력을 가질 뿐이다. 왜냐하면 지원자 대부분이 정상적인 성격을 가진 사람으로 판정되기 때문이다.

<채용 및 인사 실무자를 위한 인적성검사 활용지침>

- 인적성검사의 신뢰도와 타당도를 지속적으로 확인한다.
- 직무분석 또는 인재상 조사에 근거하여 인적성검사를 개발한다.
- 인적성검사 불합격자의 법적 소송에 대비한다.
- 적성검사의 경우, 지속적으로 문항을 새롭게 제작하고 문제은행식 출제를 한다.
- 인적성검사 전문가에게 의뢰하여 검사를 개발하거나 공인된 심리검사 전문기관의 검사를 사용한다.
- 인적성검사 결과를 종업원들의 향후 교육 및 경력개발에 활용한다.
- 지원자가 인적성검사에 대해 판단하는 안면타당도를 알아본다.
- 인성검사의 경우, 지원자의 거짓응답에 대한 대비책을 마련한다.
- 비정상적인 성격을 측정하는 검사의 사용에 대해서는 신중을 기한다.
- 채용도구로서의 인적성검사의 장점과 한계를 정확하게 인식한다.

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